掌柜浅见，望各位跟进~
同意张颖丽同学对于第一个问题的回答，如果我是一名应聘者，我愿意为罗森布路斯公司工作，原因有如下几点：
１、公司的最高领导，管理者制定了公司的企业文化：通过把员工放在客户之上而实现全心全意的服务。当员工感受到自己在一个团队中受到重视，并且在整个团队中，一些消极的负面因素比如害怕、挫折感、官僚主义等，被愉快的工作环境和快乐的工作体验所取代的时候，相应地，在这个团队中他就会具有强烈地归属感，并愿意为之付出。
2、该公司在人力资源管理方面做出了努力，在初始选拔人才的时候，已经注重筛选，选拔出一批与企业文化理念相合的员工，他们积极向上，乐观豁达，重要的是能注重团队工作。即便是应聘基层岗位的员工，公司仍愿意花费长时间的人力选拔成本（时间和精力），仔细地筛选每个有可能招募的员工。根据其公司的特点，也给每个员工制定了相应的培训措施，以期望新员工能充分了解企业文化，充分展示团队合作能力，适应高能量的团队工作环境。
3、需要补充的一点，该公司最初的快乐工作氛围是老板给员工创造的，但同时员工也会投桃报李，整个团队的快乐氛围，将是每个人真诚地付出，营建才能巩固并发扬下去的，这就是为什么罗森布路斯公司的流动率这么低的原因之一。当然，培训和招募新人的方式也是保证了流动率低于同行业竞争者。相应地，在一个人员流动率低的工作环境中，给的员工一种安全感、归属感、认同感以及主人意识。
综上所述，如果有幸能成为该公司服务，我想我会被其特有的企业文化所折服，我愿意同一群喜欢用快乐方式工作并追求着快乐的人共事。
Re:组织行为学案例讨论一罗森布路斯国际旅游公司案例
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对于第三个问题的回答：
我认为快乐的工人积极性相对于不快乐的人来说会更高。
企业内部影响员工工作积极性的因素很多。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
快乐只是占其中之一，快乐来源于个人本身，有对工作的认可，对自我价值实现更高的要求，并且加上外部环境的快乐氛围，如整个团队的共同目标，和谐的工作氛围，那其积极性被调动的可能就很大。
Re:组织行为学案例讨论一罗森布路斯国际旅游公司案例
关于此案例的回答，我理解如下
Re:组织行为学案例讨论一罗森布路斯国际旅游公司案例
我是张春梅，关于此案例我同意以上几位同学的观点，在此阐述一下我个人的一些理解和看法：
针对第一个问题：
我愿意为罗森布路斯公司工作。原因如下：
1、通过把员工放在客户之上来实现全心全意服务。
2、领导能够为员工创造一种愉快的工作环境和快乐的体验。比如开创了“快乐晴雨表小组”、每年两次对公司的员工发放调查问卷，了解其对工作的满意度等。这种举措让员工有了被关心的感受，从而会有更多的归属感和安全感。
3、为员工提供培训。虽然培训的目的是选拔更适合公司文化的人，淘汰比较个人的人，但是通过培训，适合本公司文化的员工能够更快的适应公司的文化及工作环境。
针对第二个问题：
针对这个问题，我认为要具体的问题具体的分析。公司是否采取严肃的工作氛围，我个人认为取决于公司文化和公司的行业背景。
罗森布路斯公司管理员工的方法很成功可以归因于两个原因：
1、其公司的文化注重娱乐、豁达、乐观、向上，势必出现快乐的工作氛围。
2、 罗森布路斯公司是一家旅游公司，旅游公司属于服务性行业，因此唯有提供优质服务，才能获得很好的收益。服务的质量依赖于员工的表现，因此本公司提供了愉快的工作氛围，有助于员工保持积极愉快的心情，并将更多的快乐传递给客户。
对于很多其他公司：如果其公司文化与罗森布路斯公司文化相像，则可能会采取类似的管理模式； 如果公司属于精密制造型行业，则产品质量要占主导地位，为了保证产品质量，制造过程中需要员工保持严谨的工作态度，而这些行业的公司则可能要求创造严肃的工作氛围，因为会对严谨的工作态度有督促作用。
针对第三个问题：
我认为快乐的工人积极性高。
积极性高的原因：
1、这份工作是这个工人所喜欢的。因喜欢，所以会快乐。那么其行为上自然会表现出更多的积极性，更高的工作热情。
2、一个工人可能不是很喜欢这份工作，因而，其行为难免会有被动倾向。如果公司提供了好的工作环境、工作氛围、激励措施和晋升机制，那么这个工人感受到了好的公司文化，就会逐渐融入这个环境中，会从和谐的工作氛围中获得快乐，最后其工作表现可能会由被动变主动，自然积极性就高了。
Re:组织行为学案例讨论一罗森布路斯国际旅游公司案例
我是茹巍，关于这个案例我发表一下自己的观点：
第一个问题和第三个问题可以合起来解释，我认为快乐的工人积极性高，又是在这个特定的旅游服务行业，有谁不愿意在快乐的环境中工作呢？服务行业大多数都是遵循客户至上的原则，如果自己公司的员工不快乐，又怎么能把快乐带给客户？怎么保证客户至上？其实把员工放在第一位就等同于客户至上，员工的的情绪和工作态度息息相关，而工作态度又直接影响到工作效率和工作业绩，不难解释快乐的工人积极性更高，从而形成了一个良性循环，愿意为罗森布路斯公司工作。
第二个问题，我比较赞同上面楼主的观点，每个公司的行业背景和文化氛围不同，并不是所有公司都能采用罗森布路斯的方法，应该具体问题具体分析，根据自己公司所处的不同行业和背景，创造不同的工作氛围，目的都只有一个，那就是让公司发展得更好！
Re:组织行为学案例讨论一罗森布路斯国际旅游公司案例
Hello，everyone，我是夏添。
1.我愿意为罗森布路斯公司（以下简称罗森公司）工作。
a.我们都注意到了，罗森公司相比以前在业绩上取得了巨大的成功。
公司总裁认为，这得益于他“通过把员工放在客户之上而实现全心全
意的服务”。诚然，关心员工可以使他们放下对工作障碍所产生的担
忧、害怕、挫折感等，可以让员工在工作的同时，更多的实现自我价
值，有利于调动员工的工作积极性。
b.罗森公司在经营的同时，努力为员工营造愉快的工作环境和快乐的
体验。在较高人员流动率的行业里，罗森保持了令人吃惊的低人员流
动率，这得益于员工对工作满意度的调查以及对员工感受的重视。是
管理上较为人性化的公司，这也是吸引我的原因。
c.罗森公司在引进人员的过程中，十分注重人的性格，他们喜欢招收
友好、善良、富有同情心、热情和不总爱显示个人的员工。可以说他
们的招聘工作和培训工作精益求精，耗费了大量的人力、物力成本，
这也成就了他们团结、积极向上的团队。员工在这样的团队中工作，
只需将精力全部注入到业务中，无需为繁琐的日常争执所牵绊，这会
对每位员工的发展有利。
问题是要进入罗森公司很难，他的招聘要求太过复杂，过于强调性格
因素，忽略了很多能力因素，而且会有太多的员工具有同一种性格，
从某种意义上讲也不利于公司到达一定层面之后的发展。
2.我们知道企业的成功涉及到方方面面的原因，任何一家企业的成功
都不是可以通过简单模仿就可以学到的。罗森公司的成功有其自身的
特殊性，它的成功不具有可复制性。其他公司如果所处的行业背景与
罗森公司不同，则不一定就适用这样的公司管理方法和氛围。
3.一名工人感受到快乐的时候相对于一般情况下会有更高的积极性，
因为他们可以获得更多的满足感和成就感，从而表现出更高的工作热
情。但是否快乐的、有积极性的员工就能为企业创造更多的价值呢，
还有待今后的思考。
忘记签名咯。
我是张颖丽，以下是我对此次作业的一些浅见。
1. 我愿意为罗森布路斯公司工作。因为:
a.该公司将员工放在客户之上，避免员工为非客户利益方面的公司内部矛盾而多费心力，满足了员工的安全需要。
b.公司坚持为员工营造愉快的工作环境，另员工得以更好地适应高强度高压力的工作，满足了员工的归属需要。
c.公司在人才选聘方面注重与本公司文化的统一性，这令在该公司工作的员工对企业文化的认知与理解更一致，满足了员工的归属需要。
d.公司避免员工与不友好的客户接触，满足了员工的尊重需要。
综上所述，我觉得作为罗森布路斯的员工，从马斯洛需求理论来看，不仅能满足生理需要/安全需要/归属需要还能满足尊重需要，相信这样的公司才能令员工真正尽力发挥所长，最终实现自我实现的需要。因此我愿意为该公司工作。
2. 不可否认目前确有很多公司努力创造一种严肃的工作氛围，这是因为每个企业的管理思想不同或者企业具体情况不同。
a.从管理思想来看：
Ø 企业将员工视为资产，则将更多的关注员工需求，愿意为员工提供工作保障、职业发展机会、创造愉快的工作环境，进而令员工长期持续成长，为公司、为客户提供不断提升的高效服务。
优点：从长期来看，将员工作为资产可提高员工满意度，降低员工流失率，是能够维系公司可持续发展，不断提高竞争力的有效手段，最终将帮组公司提高利润率水平；
缺点：这种对员工的投资很难在短时间内立竿见影看到高利润的回报。
Ø 企业将员工视为成本，则将更关注如何降低成本，如何利用制度、岗位职能、操作手册等规范尽可能让员工在低成本下做出高绩效工作。
优点：短期内降低成本，达到高利润率；
缺点：长期来看，这种做法缺乏安全感等员工所需的各种需要，将导致员工高流动率，进而导致成本增加，降低利润率。
b.从企业具体情况来看
Ø 将员工视为资产的管理方式，适用于公司内部需要高度协同的岗位、核心岗位与管理层岗位工作。
Ø 将员工视为成本的管理方式，适用于公司基层简单操作岗位。
3. 我认为快乐的工人积极性更高。因为快乐令人愿意持续，愿意创新，容易创新，愿意努力实现进更好的绩效让自己的价值得到体现，进一步提升快乐。